Einstellung von Fachpersonal in China

1. Schwer zu besetzende Positionen:
Ein rasantes Wirtschaftswachstum, gefolgt von hohem Bedarf an qualifizierter Arbeitskraft, einhergehend mit dem unzureichenden Leistungsvermögen des chinesischen Schulsystems führten zu einem  Defizit an Fachkräften, welche über folgende, essentielle Fähigkeiten verfügen: Mehrsprachigkeit, tiefgreifendes technisches - und industrielles Know-How, internationale Erfahrung und Verständnis für weltweite „best practice“- Ansätze.

Insbesondere der weitverbreitete Wunsch vieler Fachkräfte kommerzielle Rollen, wie beispielsweise im Ein-und Verkauf einzunehmen, führte zu einem drastischen Mangel an technischen Fachkräften.

2. Hohe Fluktuation und Unsicherheit währen des Einstellungsprozesses:

Fachkräfte in China wechseln häufig ihre Arbeitgeber, insbesondere in Ballungsgebieten wie Shanghai, Peking und Guangzhou. Aufgrund dieses weitverbreiteten Job-Hopping-Trends, gepaart mit hohen Absprungraten während des Einstellungsprozesses, bleibt die Personalplanung in China eine Herausforderung.

3. Niedrige Mobilität der Angestellten:

Chinesische Fachkräfte stehen Ortswechseln sowie längeren Arbeitsanfahrten generell sehr kritisch gegenüber. Deshalb ist bei der Eröffnung einer HR-Zweigstelle der Standort ein sehr wichtiger Faktor um potentielle Arbeitnehmer anziehen zu können.

4. Misinterpretation von Kandidaten, Zeugnissen, CV’s  und Vorstellungen:

Persönliche Charaktereigenschaften wie beispielsweise Direktheit oder der professionelle Umgang mit der Englischen Sprache, welche in der westlichen Hemisphäre grosse Wertschätzung erfahren, werden bei der Suche nach geeigneten Kandidaten in China oft misinterpretiert oder überschätzt. Desweiteren passiert es oftmals, dass spezielle akademische Zeugnisse überbewertet werden. Das chinesische Bildungssystem basiert vornehmlich auf der Methode des Auswendiglernens von Fakten und vernachlässigt weitgehend das Erlernen des eigenständigen- und lösungsorientierten Denkens. Darüberhinaus werden häufige Jobwechsel von Klienten oft fälschlicherweise als Zeichen für Unreife interpretiert, wohingegen dies in China seit vielen Jahren als Möglichkeit der schnellen und vielfältigen Wissensaneignung angesehen wird.

5. CV- und Zeugnisfälschungen:

Das Fälschen von Zeugnissen ist ein prominentes Problem mit dem sich Rekruter in China auseinandersetzen müssen. Insbesondere bei der Übersetzung von CV’s in andere Sprachen, sind Übersetzungsfehler eine willkommene Möglichkeit um Titel und Zeugnisse zu verbessern. Folglich steigt das Einstellungsrisiko auf der Arbeitgeberseite und es ist unabadingbar, die notwengigen Schritte zur Minimierung dieses Risikos zu veranlassen.

6. Fehlende Abstimmung von Titeln und Entlohnung:

In China haben Berufstitel einen höheren Stellenwert als in anderen Kulturen.  Insbesondere der Status eines Managers oder die Arbeit in kommerziellen Funktionsbereichen gehen mit hohem sozialen Statusgewinn einher. Darüberhinaus stellt es eine grosse Herausforderung dar,  verschiedene Berufsbezeichnungen adequaten Gehaltsstufen zuzuordnen. Diese Schwierigkeit wird durch den Mangel an zeitnahen und umfassenden Marktdaten, sowie den oftmals unrealistischen Gehaltserwartungen chinesischer Arbeitnehmer gegenüber ausländischen Gehaltslevels verstärkt. Viele Firmen tendieren dazu, das Einstiegsgehalt überzubewerten, wohingegen von Kandidatenseite, klar definierten Aufstiegsmöglichkeiten weit mehr Wichtigkeit zugemessen wird.

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