Fachpersonal rekrutierung in China

Die Profilerstellung ist eine besonders kritische Planungsphase während des Einstellungsprozesses um einen ressourceneffizienten, schnellen und effektiven Ansatz zu entwickeln und um einen perfekt zum Unternehmen passenden Kandidaten zu ermitteln. Divergierende Voraussetzungen zwischen chinesischen und ausländischen Managern, resultieren oftmals in konfliktären Annahmen über Jobinhalte und Kandidatenqualifikationskriterien. Eine gut durchgeführte Profilerstellung kann hier eine Brücke zwischen den Kulturen schlagen und potentielle Misverständnisse und somit die Einstellung von unqualifizierten Arbeitnehmern verhindern. Während der Profilerstellungsphase, sollte der HR-Vertreter engen Kontakt mit dem Hiring Manager halten, da erhöter Kommunikationsbedarf im Hinblick auf Präzisierung von Firmenwünschen, Arbeitsinhalten, Berufstiteln, Kandidatenprofilen und Kompensationsdetails besteht. Insbesondere wenn HR-Manager und Hiring Manager unterschiedliche kulturelle Hintergründe haben,  kann ein hohes Maß an Kommunikation sicherstellen, dass Annahmen über die zu besetzende Position frühzeitig in Einklang gebracht werden. Somit können mögliche Komplikationen während des Einstellungsprozesses reduziert werden.

Analyse der Firmenbedürfnisse

Um gezielt die Einstellungsbedürfnisse eines Unternehmens untersuchen zu können, muss vorerst eine fundierte Analyse der zu besetzenden Funktionsbereiche durchgeführt werden. Die vorab definierten Funktionsbereiche können dann auf spezifische Arbeitsinhalte heruntergebrochen werden. Nach der Gruppierung der Arbeitsinhalte, können diese dann effizient in bestimmte Positionen kategorisiert werden. Schlussendlich wird der Bedarf an Fachkräften, der auf der Nachfrageseite besteht, sowie die Verfügbarkeit derselben auf der Angebotsseite, bestimmt. So können die Arbeitskräfte die den vordefinierten Ansprüchen am besten entsprechen rekrutiert werden.

Viele Untenehmen in China haben damit begonnen vermehrt zu rekrutieren um der hohen Fluktuation entgegen zu wirken. Es besteht eine allgemeine Verknappung an chinesischen Fachkräften, welche über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, hochkarätige technische Positionen, sowie Stellen auf der Managementebene zu übernehmen. Dementsprechend kann beobachtet werden, dass viele Firmen in China eine höhere Anzahl an Fachkräften anwerben um entsprechende Positionen zu besetzen, als dies in gereifteren Märkten wie zum Beispiel Amerika oder Europa der Fall ist. Es kann beispielsweise davon ausgegangen werden, dass ein deutscher Ingenieur im Vergleich zu einem chinesischen Ingenieur mehr Erfahrung mitbringt und wandlungsfähiger ist und somit eine größere Vielfalt an Aufgaben übernehmen kann. Dies resultiert häufig darin, dass Firmen eine Position in verschiedenen Unterpositionen aufsplitten.



Präzisierung von Arbeitsinhalten

Stellenbeschreibungen sollten die Arbeitsaufgaben, Verantwortlichkeiten und Pflichten definieren. Aufgrund des Mangels an erfahrenen chinesischen Fachkräften, ist es vielerorts üblich, vordefinierte Arbeitsinhalte nach einer gründlichen Verfügbarkeitsanalyse auf dem Arbeitsmarkt nochmals anzupassen.



Definition von Berufsbezeichnungen

Die Definition von Berufsbezeichnungen hat eine große Auswirkung auf die Anziehung qualifizierter Kandidaten. Multinationale Unternehmen sind in China oftmals daran gehindert, Berufsbezeichnungen wie Senioringinieur oder Team Leader zu vergeben, da diese in einer chinesischen Firma gewöhnlich als Managerpositionen bezeichnet werden. Problematisch kann die Situation werden, wenn Kandidaten diese Positionen ablehnen, schlichtweg aus dem Grund von einer „Manager Position“ auf eine „Nicht Manager Position“ herabgestuft zu werden. Viele internationale Firmen haben daher ein besonderes System von Berufsbezeichnungen, speziell für den chinesischen Markt erstellt, bei denen das Wort „Manager“ in den meisten Positonsbeschreibungen integriert ist. Es werden sogar spezielle Berufstitel kreiert, welche in anderen Länder nicht existieren.

Im Allgemeinen erwarten chinesische Kandidaten schnellere Beförderungen. Um dieses Bedürfnis zu befriedigen, ziehen es viele Firmen in Betracht, mehrere Zwischenhierarchielevel einzuführen. Zum Beispiel kann eine Firma auf dem Heimatmarkt nur die Position des Account Managers haben, in China jedoch wird diese Rolle in die Positionen „Junior Account Manager“ und „Account Manager“ aufgegliedert. Generell existiert ein niedirgeres Level an Standadisierung, im Hinblick auf Berufsbezeichnungen und deren zugehörigen Zuständigkeitsbereichen. Dadurch entsteht eine relatvie Flexibilität bei der Definition von Berufsbezeichnungen innerhalb einer Organisation.



Definition von Kandidatenprofilen

Es wird mehr und mehr zum Alltag, dass Unternehmen in China sowohl einheimische als auch ausländische Angestellte beschäftigen um verbesserte Kommunikation, Managementerfahrung und Vertrauen sicher zu stellen. Die richtige Mischung an Angestellten kann die Effiizienz erhöhen und zu einer verbesserten Arbeitsathmosphäre beitragen. Eine allgemeine Kategorisierung der Angestellten kann Arbeitgebern hier helfen, einen optimalen Mix des Personalbestandes zu erhalten. (siehe Arbeitnehmertypen)

Gegenwärtig sind viele ausländische Firmen gezwungen, Fachkräfte mit vergleichsweise geringerer Arbeitserfahrung und niedrigeren technischen Qualifikationen als auf dem heimischen Markt einzustellen um jedoch die gleichen Anforderungen wie dort zu erfüllen. Der Lösungsansatz der hier von vielen ausländischen Firmen praktiziert wird ist; vergleichsweise junge high-potentials einzustellen. Diese verfügen über eine steile Lernkurve und können die vorausgesetzen Aufgaben nach kurzer Einarbeitung durch erfahrene ausländische Fachkräfte bald selbständig ausüben.



Gründliche Untersuchung der Qualifikationskriterien

Neben der Auflistung der geforderten Kandidatenqualifikationen in einem idealen Kandidatenprofil, ist es ratsam, jedes Qualifikationskriterium gründlich zu prüfen. Dies kann durch die Beantwortung der folgenden Fragen erleichtert werden.


1. Ist das Qualifikationskriterium erforderlich, erwünscht oder ein Kick-out Kriterium?

Kick-out Kriterium = Kandidat sollte nicht in Betracht gezogen werden, wenn 1 Kriterium nicht erfüllt wird.

Erforderliches Kriterium (Required criteria) = Kandidat kann in Betracht gezogen werden, wenn 1 oder 2 Kriterien nicht erfüllt werden.

Präferiertes Kriterium (Preffered criteria) = Kandidat kann immer noch in Betracht gezogen werden, wenn das Kriterium nicht erfüllt ist.


2. Wie hoch ist die relative Wichtigkeit der Qualifikation im Vergleich mit anderen Kriterien?


Diese zusätzlichen Qulifizierungsfragen, dienen dazu, ein klareres Bild der zu besetzenden Stellen für den internen Wissenstand und den gesamten Auswahlprozess zu erhalten. Ein wesentlicher Vorteil liegt darin, dass klare Kriterien zur Selektion von Kandidaten geschaffen werden, die den Verantwortlichen die Auswahl erleichtern.

Nachfolgend ist in einem Beispiel die Anwendung der definierten Qualifikationskriterien anhand eines Kandidatenprofils zu sehen.

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